Ingen återanställningsrätt vid uppsägning på grund av personliga skäl
I 25- 27 §§ lagen om anställningsskydd (LAS) regleras företrädesrätt till återanställning för medarbetare som slutat sina anställningar. Det är viktigt komma ihåg att sådan återanställningsrätt inte kan komma i fråga om den tidigare anställningen avslutats på grund av uppsägning på grund av personliga skäl eller avskedande. Våra motparter Livsmedelsarbetareförbundet har i central förhandling i närtid framfört den aparta uppfattningen att återanställning enligt 25 § kan vara aktuell även om uppsägning på grund av personliga skäl ägt rum. Detta är helt felaktigt – och frågan har varit tveklös och oomtvistad ända sedan LAS tillkomst för nära 40 år sedan.
Låt mig först berätta något om vad regelverket kring rätten till återanställningsrätt i lagen om anställningsskydd innebär.
LAS 25 § säger att om en medarbetare som varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren sägs upp på grund av arbetsbrist, har vederbörande företrädesrätt till återanställning till vakanta eller nya tjänster under uppsägningstiden samt i nio månader därefter. En förutsättning är – därutöver – att individen anmäler anspråk på att få tillgång till företrädesrätten, vilket framgår av LAS 8 §, 2 stycket. Företrädesrätten inträder alltså inte ”automatiskt” utan måste anmälas av individen till arbetsgivaren. Detta kan ske vid uppsägningstillfället eller under tidsperioden fram till dess företrädesrätten löper ut.
Liknande regler gäller för tidsbegränsat visstidsanställda vars anställningsperiod löper ut och inte förnyas eller förlängs.
En förutsättning för att få tillgodogöra sig återanställningsrätten är också att den tidigare anställde har erforderlig kompetens och/eller tillräckliga kvalifikationer för den vakanta/nya tjänsten. Kompetensen och kvalifikationerna bedöms på objektiva grunder av arbetsgivaren men det kan inträffa att uppgifter om eventuell kompetens/kvalifikationer måste inhämtas från individen som gör gällande sin företrädesrätt.
För den händelse arbetsgivaren har flera driftsenheter gäller företrädesrätten endast inom den turordningskrets som den uppsagda/tidigare anställningen var placerad. Det är således samma turordningskrets som gäller vid uppsägning som vid återanställning. De lokala parterna kan dock komma överens om andra turordningsgränser i samband med lokal förhandling.
Är det flera individer som samtidigt har företrädesrätt till återanställning ska dessa turordnas på samma sätt som turordning sker vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Den individ som har längst sammanlagd anställningstid hos arbetsgivaren har således rätt att först få utnyttja sin företrädesrätt. Om individen saknar kompetens/kvalifikationer, tackar nej till återanställning eller på annat sätt inte kommer i fråga går företrädesrätten vidare till den individ som har näst längst sammanlagd anställningstid och så vidare. Observera att endast de tidigare medarbetare som till arbetsgivaren har anmält anspråk att få göra gällande sin företrädesrätt ska upptas på turordningslista för återanställning; övriga ska inte upptas på sådan lista.
Som framgår ovan kommer inte företrädesrätt till återanställning i fråga vid vissa situationer. Dessa situationer är följande:
- Medarbetaren har varit anställd kortare tid än tolv månader under tre år,
- Medarbetaren har inte skriftligen anmält anspråk att få utnyttja sin företrädesrätt,
- Medarbetaren har sagt upp sig själv,
- Medarbetaren har sagts upp på grund av personliga skäl,
- Medarbetaren har avskedats från sin anställning,
- Medarbetaren saknar kompetens och/eller grundläggande kvalifikationer för det vakanta eller nya arbetet.
Därutöver finns det situationer när formell företrädesrätt till återanställning föreligger men ändå kan bortfalla på grund av den enskilde individens eget beteende eller agerande. Dessa situationer bör bedömas utifrån en individuell granskning i det enskilda fallet, varför ni med fördel kan kontakta Livsmedelsföretagens arbetsrättsjurister för detaljerad rådgivning. Situationerna är exempelvis följande:
- Medarbetaren har gjort sig skyldig till sådan misskötsamhet under den tidigare anställningen att det inte vore skäligt att kräva att arbetsgivaren skulle behöva återanställa individen,
- Medarbetaren har avböjt tidigare skäliga erbjudanden om återanställning under samma företrädesrättsperiod.
Sammanfattningsvis kan sägas att det, som framgår, är viktigt att arbetsgivare vid nyanställning beaktar huruvida det finns företrädesrätter hos uppsagd eller tidigare anställd personal. Särskilt bör kontrolleras huruvida individerna verkligen anmält anspråk att få utnyttja sina företrädesrätter. Vid tidigare misskötsamhet kan företrädesrätt bortfalla i vissa fall. Alla eventuella påstående från fackliga motparter om att företrädesrätt skulle föreligga trots uppsägning på grund av personliga skäl är felaktiga och ska lämnas utan avseende.
Kontakta gärna Livsmedelsföretagens rådgivning vid frågor om ovanstående eller annat.
Henrik van Rijswijk, förhandlingschef
