Anställnings ingående
De grundläggande reglerna om anställning finns i lagen om anställningsskydd, ofta förkortad LAS. Därutöver finns regler i kollektivavtalen om bland annat anställningsformer.
Anställningsavtal och information om anställningsvillkor
En överenskommelse om anställning kan vara muntlig, men vi rekommenderar att redan från början upprätta ett skriftligt avtal då det bland annat underlättar i bevishänseende. Då är innehållet i anställningsförhållandet tydligt från början, vilket är särskilt viktigt om anställningen är tidsbegränsad.
Arbetsgivare är skyldiga att lämna skriftlig information till arbetstagare om de anställningsvillkor som gäller. Viss information ska arbetsgivaren lämna till arbetstagaren senast sju kalenderdagar från första anställningsdag, andra uppgifter lämnas senast inom en månad från första anställningsdag. Mer information om arbetsgivares informationsskyldighet finns i cirkulär om arbetsvillkorsdirektivet.
För anställningar som omfattas av Livsmedelsavtalet och är längre än en månad ska den lokala fackliga organisationen erhålla en kopia av anställningsbeviset.
Anställningsformer
Vid nyanställning är det viktigt att välja anställningsform med omsorg. Om det inte har klargjorts vilken anställningsform som arbetsgivaren och arbetstagaren har avtalat om, anses anställningen som huvudregel vara en tillsvidareanställning.
Livsmedelsavtalet
I Livsmedelsavtalet är anställning tills vidare huvudregeln, om inte annat har avtalats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. I Livsmedelsavtalet finns möjlighet att, utöver tillsvidareanställning, anställa arbetstagare i anställningsformerna provanställning, tidsbegränsad anställning och vikariat.
Provanställning
Provanställning ger arbetsgivare möjlighet att exempelvis pröva en person i en befattning, inbegripande arbetsuppgifter som personen saknar tidigare erfarenhet av. Syftet med en provanställning är att den ska övergå till en tillsvidareanställning.
För provanställning gäller reglerna i LAS, vilket bland annat innebär att en provanställning kan vara upp till sex månader. En provanställning kan avbrytas under prövotiden med 14 dagars uppsägningstid eller vid prövotidens slut utan att så kallade sakliga skäl behöver föreligga.
Tidsbegränsad anställning
Enligt Livsmedelsavtalet är det möjligt att anställa en person med tidsbegränsad anställning. Den 1 april 2023 ändrades reglerna om tidsbegränsad anställning på så sätt att anställningstiden i tidsbegränsad anställning får vara högst 14 månader under en treårsperiod, i stället för som tidigare högst 18 månader under en treårsperiod. Den nya tidsgränsen för tidsbegränsad anställning börjar gälla den 8 maj 2023. Ytterligare information och övergångsbestämmelser med kommentarer finns i cirkuläret om nya kollektivavtal för livsmedelsarbetare den 1 april 2023.
Skulle en tidsbegränsad anställning överstiga en tidsperiod om 14 månader under en treårsperiod, övergår anställningen till en tillsvidareanställning efter att totalt 14 månader förflutit.
Vikariat
Vikariat kan användas för att under en begränsad tid ersätta en ledig ordinarie arbetstagare eller en ledig befattning. För vikariat gäller reglerna i LAS, vilket bland annat innebär att när en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos arbetsgivaren i vikariat i sammanlagt mer än två år, övergår anställningen till en tillsvidareanställning. En arbetstagare kan alltså ha en eller flera vikariatsanställningar i upp till två år under en femårsperiod.
Tjänstemannaavtalet
Tjänstemannaavtalet ersätter helt reglerna i LAS om anställningsformer. Även här gäller dock att tillsvidareanställning är huvudregel om inget annat har avtalats. För tidsbegränsade anställningar gäller följande:
- Provanställning: vid oprövade kvalifikationer eller speciella krav på arbetsuppgifterna.
- Vikariat: efter två år under en femårsperiod övergår den till tillsvidareanställning.
- Praktikarbete: sådant arbete som ingår i viss yrkesutbildning.
- Tillfällig arbetstopp: kan användas för att avlasta tillfällig arbetsanhopning vid företaget.
- Arbetets särskilda beskaffenhet: om arbetet är av ett helt annat slag än vad som normalt förekommer, till exempel om särskilda yrkeskunskaper som inte finns att tillgå i företaget krävs.
- Feriearbete: avser kortare uppehåll från studier, till exempel under en sommar.
- Pensionärer: kan användas vid nyanställning av pensionärer eller efter omvandling från tillsvidareanställning då den anställde fyller 67 år.
- Överenskommen visstidsanställning: högst 12 månader inom en treårsperiod för en och samma arbetstagare men inte kortare än en månad. En arbetsgivare får ha högst fem anställda med överenskommen visstidsanställning samtidigt.
För vad som gäller i övriga avtalsområden, se särskilt varje avtal och kontakta vid behov respektive avtalsansvarig.
Anställning av utländska medborgare
Arbetsgivare som ska anställa utländsk medborgare måste alltid förvissa sig om att denne har giltigt arbetstillstånd innan personen anställs.
För medborgare i nordiskt land som vill söka anställning i annat nordiskt land krävs varken arbets- eller uppehållstillstånd. Arbetsgivaren kan även fritt anställa medborgare i EU samt annat EES-land. Något arbetstillstånd behövs inte. Uppehållstillstånd krävs däremot men beviljas automatiskt för den som har erbjudande om arbete. Vid arbete kortare tid än tre månader behövs inte uppehållstillstånd.
För att en arbetsgivare ska få anställa medborgare i tredjeland (dvs som inte är nordisk medborgare eller medborgare i annat EU eller EES-land) krävs det att personen har uppehållstillstånd och arbetstillstånd. En utländsk medborgare som erhållit permanent uppehållstillstånd behöver inte arbetstillstånd. Om en arbetsgivare anställer en person från ett land utanför EU ska arbetsgivaren ge Skatteverket meddelande om detta. Arbetsgivaren måste även spara alla dokument som visar personens rätt att vara och arbeta i Sverige under hela anställningstiden och 12 månader efter att anställningen tagit slut.
Ytterligare information om anställning av utländska medborgare finns i: Cirkulär: Sanktioner mot arbetsgivare som anställer tredjelandsmedborgare som vistas olagligt i Sverige (2013).
Anställning av minderåriga
Med minderårig avses den som inte fyllt 18 år. För minderåriga finns det särskilda bestämmelser som reglerar både arbetsuppgifter och arbetstid. En minderårig får inte som arbetstagare eller på annat sätt anlitas till eller utföra arbete före det kalenderår under vilket den minderårige fyller 16 år och inte heller innan den minderårige har fullgjort sin skolplikt. Dock får en minderårig som har fyllt 13 år anlitas till eller utföra lätt arbete som inte är av sådant slag att det kan inverka på den minderåriges hälsa, utveckling eller skolgång.
Arbetsgivaren ska informera skyddsombudet (om sådant finns) om var och för vilka arbetsuppgifter den minderårige ska anlitas. Arbetsgivaren ska utse lämplig handledare för den minderårige och den minderårige ska ges behövlig utbildning och instruktion. För minderåriga som inte fyller minst 16 år under kalenderåret eller ännu inte har fullgjort sin skolplikt ska vårdnadshavare få information om skyddsförhållanden.
Läs gärna mer om arbetsmiljöreglerna för unga här