fbpx
Hoppa till innehåll

Anställnings upphörande

Från arbetsgivarens sida kan en anställning upphöra genom uppsägning eller avsked. Vid uppsägning upphör anställningen efter viss uppsägningstid till skillnad från ett avskedande som sker utan uppsägningstid. Vid uppsägning ska sakliga skäl föreligga och en uppsägning kan grundas antingen på personliga skäl eller arbetsbrist. Avskedande är avsett för allvarliga typer av brott mot anställningsavtalet, så som stöld eller våld på arbetsplatsen. Ta alltid kontakt med oss på Livsmedelsföretagen för att få hjälp med bedömningen om skäl föreligger för uppsägning eller avskedande.

Uppsägning på grund av arbetsbrist/Driftsinskränkning

Till arbetsbrist räknas allt som inte hänför sig till arbetstagaren personligen, dvs. ekonomiska eller organisatoriska orsaker m.m. Det kan till exempel vara att tjänster helt tas bort eller försvinner till följd av en omorganisation. Uppsägningar på grund av arbetsbrist ska alltid förhandlas med den fackliga organisationen innan genomförandet.  För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska ha sakliga skäl krävs att arbetsgivaren har övervägt omplaceringsmöjligheter till andra lediga tjänster i företaget. Lagen kräver skriftlig form vid uppsägning. Använd därför alltid vår blankett för uppsägning på grund av arbetsbrist (se nedan under Dokument)

Vid uppsägningar på grund av arbetsbrist kan arbetsgivaren upprätta en turordningslista enligt överenskommelse med den lokala fackliga organisationen (en så kallad avtalsturlista), där hänsyn tas till företagets behov av kompetens. Om enighet inte kan uppnås ska turordning upprättas antingen enligt LAS eller Huvudavtalet (beroende på avtalsområde).

För en utförligare beskrivning av rutinerna vid uppsägning på grund av arbetsbrist och de möjligheter till undantag från turordningen som kan bli aktuella, se vår information: Åtgärder vid driftsinskränkning (se nedan under Dokument).

Tidigare anställd som har en sammanlagd anställningstid om mer än 12 månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägning skedde och under nio månader efter sista anställningsdagen. Företrädesrätten förutsätter att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist. För att en person med företrädesrätt ska ha rätt att bli erbjuden återanställning måste personen ha tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen samt ha anmält till arbetsgivaren att man vill nyttja sin företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten är begränsad till det avtalsområde och den arbetsplats (driftsenhet) där man tidigare var anställd.

Särskilda regler för avtal med Handelsanställdas förbund (Handels): Notera att det finns särskilda regler om företrädesrätt för anställda som har haft särskild visstidsanställning, innebärande bl.a. att företrädesrätten blir aktuell redan vid mer än 9 månaders anställning i särskild visstid under senaste treårs perioden och att sammanlagda anställningstiden i särskild visstid räknas på annat sätt än för andra anställningsformer. Detta är dock endast aktuellt för våra kollektivavtal med Handels. Vid frågor om villkoren för särskild visstidsanställning för avtalen med Handels, vänligen kontakta oss på Livsmedelsföretagen.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Till personliga skäl räknas allt som hänför sig till arbetstagaren personligen. Även vid uppsägning på grund av personliga skäl måste omplaceringsmöjligheten undersökas. Saklig grund föreligger inte om omplacering är möjlig och skälig. Om arbetsgivaren tidigare har genomfört eller erbjudit en omplacering, p.g.a. personliga skäl för att undvika uppsägning, har arbetsgivaren som utgångspunkt uppfyllt sin omplaceringsskyldighet, om inte särskilda skäl föreligger. En uppsägning på grund av personliga skäl får inte grundas enbart på förhållande som varit känt för arbetsgivaren i mer än två månader tillbaka.

Notera att innan uppsägning på grund av personliga skäl vidtas ska den anställde underrättas om den tilltänkta uppsägningen och, om personen är fackligt organiserad, ska även den fackliga organisationen ska varslas om den tilltänkta uppsägningen. De har då rätt till överläggning med arbetsgivaren. Överläggning ska begäras inom en vecka. Först två veckor efter att den anställde fått underrättelsen, och efter att en eventuell överläggning har genomförts, får själva uppsägningen ske.

Lagen kräver skriftlig form för uppsägningen, använd därför våra blanketter för underrättelse, varsel och uppsägning på grund av personliga skäl (se nedan under Dokument).

Varning

När en arbetstagare gör sig skyldig till förseelser i anställningen är det naturligt att arbetsgivaren reagerar genom att påtala förseelsen och eventuellt varnar arbetstagaren för att ytterligare förseelser kan leda till uppsägning. Det är också ett krav att arbetstagaren, om arbetsgivaren överväger uppsägning på grund av personliga skäl, ska ha förstått allvaret i situationen och haft en möjlighet att rätta sig. Tillsägelser och varning kan således vara en förutsättning för att en uppsägning ska vara korrekt. Vid uppsägning på grund av personliga skäl är det viktigt att varningar och tillsägelser är dokumenterade.

Varningens innehåll, utformning och syfte är av avgörande betydelse för tillåtligheten av att varna en arbetstagare. Enligt 62 § MBL får annan påföljd än skadestånd inte åläggas en arbetstagare utan stöd i lag och kollektivavtal. Med uttrycket ”annan påföljd” avses i första hand disciplinpåföljd. En skriftlig varning kan i vissa fall utgöra en form av disciplinpåföljd. Våra avtal innehåller inte några regler om disciplinära påföljder. En varning får därför aldrig ha en sådan karaktär. Varningen är således endast en upplysning till den ”varnade” om företagets uppfattning i saken.

Varningen ska innehålla en beskrivning av vad som föranlett varningen, information om företagets uppfattning i saken och uppgift om att företaget, om bättring inte sker, kan tvingas överväga uppsägning på grund av personliga skäl.

Exempel på hur man skriftligen kan varna en person är följande:

”Till NN”

Med anledning av att du upprepade gånger kommit för sent till ditt arbete och trots tillsägelser inte bättrar dig, vill vi härmed å det allvarligaste erinra dig om att du är skyldig att rätta dig efter arbetstiderna. Det är inte minst viktigt med hänsyn till att dina arbetskamrater för sitt arbete är beroende av att du är på plats.

Om du trots denna varning inte bättrar dig kan du komma att sägas upp på grund av personliga skäl.”

Uppsägningstider

De uppsägningstider som gäller framgår av respektive kollektivavtal.

Uppsägning av tidsbegränsade anställningar

Tidsbegränsade anställningar upphör när den avtalade tiden gått till ända. Under den avtalade tiden kan normalt anställningen inte upphöra om inte arbetsgivaren och arbetstagaren har kommit överens om annat. Enligt kollektivavtalen med Livs kan tidsbegränsade anställningar avbrytas i förtid med 14 dagars uppsägningstid om man inte har kommit överens om annat. För sådant avbrott ska det enligt punkt 9.4 i Livsmedelsavtalet finnas saklig grund. Har man kommit överens om att en tidsbegränsad anställning går att säga upp gäller samma regler som vid uppsägning av tillsvidareanställning (sakliga skäl och uppsägningstid).

På tjänstemannaområdet kan uppsägning av provanställning ske i förtid med en månads uppsägningstid. Enligt tjänstemannaavtalet gäller vidare att tidsbegränsad anställning som träffats enligt kapitel 2.2, punkterna 1 och 3-6, kan avbrytas i förtid genom att arbetsgivaren eller tjänstemannen lämnar underrättelse om det. Anställningen upphör då en månad efter att någon av parterna skriftligen underrättat motparten om sin avsikt att avbryta anställningen.

Upphörande i förtid av en tidsbegränsad anställning kan även ske genom avskedande.

Om arbetstagaren (när anställningen upphör) har varit anställd mer än tolv månader under de senaste tre åren måste arbetsgivaren lämna arbetstagaren ett skriftligt besked om att anställningen upphör. Besked ska lämnas en månad före anställningstidens utgång. Dessutom ska arbetsgivaren varsla den lokala arbetstagarorganisationen som arbetstagaren tillhör.

Endast för avtalen med Handelsanställdas förbund: Notera att det finns särskilda regler om företrädesrätt till återanställning för anställda som har haft särskild visstidsanställning, innebärande bl.a. att företrädesrätten blir aktuell redan vid mer än 9 månaders anställning i specifikt särskild visstid under senaste treårs perioden och att sammanlagda anställningstiden i särskild visstid räknas på annat sätt än för andra anställningsformer. Detta är dock endast aktuellt för våra kollektivavtal med Handelsanställdas förbund. Vid frågor om villkoren för särskild visstidsanställning för avtalen med Handelsanställdas förbund, vänligen kontakta oss på Livsmedelsföretagen.

Avskedande

Avskedande tillämpas enbart vid allvarliga brott mot anställningsavtalet, så som stöld eller våld på arbetsplatsen, och kan användas vid alla typer av anställningsformer. Arbetsgivaren har bevisbördan för det som arbetsgivaren lägger den anställde till last. Avskedandet får inte enbart grundas på förhållande som varit känt för arbetsgivaren mer än två månader tillbaka. Observera Arbetsdomstolens stränga krav vid bedömning av om skäl för avskedande föreligger.

En vecka innan avskedande ska den anställde underrättas om det tilltänkta avskedandet och om personen är fackligt organiserad ska även den fackliga organisationen varslas om det tilltänkta avskedandet. De har då rätt till överläggning med arbetsgivaren. Överläggning ska begäras inom en vecka. Först sju dagar efter att den anställde har underrättats, och efter att en eventuell överläggning har genomförts, får själva avskedandet ske. Observera att avskedande ska vara skriftligt och ska lämnas till arbetstagaren personligen. Använd därför våra skriftliga blanketter för underrättelse, varsel och avskedande (se nedan under Dokument).

Dokument