Intermittent anställning för studerande

 Vanliga frågor – Intermittent anställning för studerande 

Allmän bakgrund

Anställningsformen infördes i avtalsrörelsen 2025, med det övergripande syftet att underlätta livsmedelsbranschens framtida kompetensförsörjning. Tanken med anställningsformen är att Livsmedelsföretagens medlemsföretag enklare ska kunna knyta till sig välutbildad arbetskraft. Med anställningsformen kan medlemsföretag redan under studietiden erbjuda studerande flexibla arbetsmöjligheter, vilket i sin tur resulterar i lägre trösklar för insteg i permanenta anställningar efter genomförda studier. 

Anställningsformen är tilltänkt att vara ett komplement till den befintliga katalogen av anställningsformer i tjänstemannaavtalet. Detta innebär att anställningsformen inte ska användas istället för vikariat eller överenskommen visstidsanställning, i de fall då dessa anställningsformer är mer lämpliga sett till behovet och utbudet av arbetskraft. Exempelvis bör ett vikariat (kan vara heltid eller deltid) vara det mest lämpliga alternativet under sommaren, då studier inte pågår. 

Vilka kan anställas i anställningsformen?

Anställningsformen kan endast användas om arbetstagaren är studerande vid universitet, högskola eller annan eftergymnasial utbildning. Annan eftergymnasial utbildning kan vara exempelvis YH-utbildningar. Notera att anställningsformen däremot inte kan användas vid till exempel praktik eller andra former av arbete där utbildningsanordnaren är huvudman. 

För att använda anställningsformen ska den studerande studera på en studietakt om minst 50 % och detta ska kunna strykas med intyg (registerintyg eller studieintyg) vid varje anställningstillfälle. 

Kravet på en studietakt om minst 50 % medför att andelen faktiskt arbetad tid i anställningsformen högst kan uppgå till 50 % av den totala tiden, utslaget över en period om sex månader. Det betyder att en arbetstagare som anställts i anställningsformen inte kan arbeta mer än hälften av en heltidsanställning, beräknat på en sexmånadersperiod. 

Vilken lön ska tillämpas?

Utgångspunkten är att det ska ske en individuell lönesättning utifrån bland annat tjänstens beskaffenhet, arbetstagarens kvalifikationer och marknadslöneläget, precis som vid vilken annan anställning som helst. I tjänstemannaavtalet finns en bestämmelse om lägsta lön som gäller för medlemmar i Unionen. För medlem i Unionen uppgår lägsta lön (vid heltidsanställning) till 23 263 kronor i månaden per den 1 april 2025. Notera dock att avsaknad av tidigare arbetslivserfarenhet kan utgöra skäl att under högst tolv månader tillämpa lägre lön än ovan nämnda lägsta lön. Utgångspunkten i tjänstemannaavtalet är månadslön och i de fall där det är möjligt bör lönen uttryckas som månadslön (vid deltid proportioneras månadslönen motsvarande sysselsättningsgraden). Om timlön ändå behöver användas kan timlönen i vissa situationer behöva omräknas till månadslön, exempelvis vid beräkning av sjuklön och eventuellt övertidsarbete. 

Anställningsavtalet?

Det ska finnas ett skriftligt anställningsavtal innan arbetstagaren börjar arbeta. Av anställningsavtalet är det viktigt att bland annat anställningsform framgår. Vidare har arbetstagare enligt 6 c § LAS rätt till viss skriftlig information om anställningsvillkoren. 

Livsmedelsföretagen rekommenderar att ett så kallat ramavtal används. I ramavtalet anges respektive parts kontaktuppgifter samt de huvudsakliga villkor som gäller för kommande anställningstillfällen, exempelvis lön och arbetstider, samt den period för vilket ramavtalet gäller (lämpligen överensstämmande med studentens termin eller sex månader). Arbetsgivaren och den studerande kommer överens om arbete för enskilda tillfällen eller sammanhängande perioder. Varje enskilt tillfälle eller sammanhängande period av arbete utgör ett anställningstillfälle och sker på de villkor som parterna enats om i ramavtalet. Varje anställningstillfälle ska anges i en bilaga till ramavtalet. Perioder mellan dessa anställningstillfällen utgör inte anställningstid och någon lön eller annan ersättning utgår då inte. Ramavtalet i sig garanterar inte att ett visst antal timmar ska arbetas eller att lön för ett visst antal timmar ska utges. 

Livsmedelsföretagen har tagit fram en mallblankett för ramavtal inklusive bilaga samt kompletterande information om anställningsvillkoren. Du hittar dokumenten längst ner på denna sida.

Hur räknas anställningstiden?

Vid användande av ramavtal enligt ovan, räknas endast de antal dagar då arbete har utförts som anställningstid. Hela ramperioden räknas alltså inte som anställningstid. Som anges ovan kommer parterna överens om vilka dagar arbete ska utföras och dessa dagar noteras i bilagan till ramavtalet. Företrädesrätt till återanställning kan således uppkomma om anställningsformen används i den omfattningen, mer än tolv månaders anställningstid under den senaste treårsperioden. 

Kan övertid uppstå i anställningsformen?

Utgångspunkten är att den studerande inte har någon i förväg fastställd sysselsättningsgrad under ramavtalstiden, utan att parterna löpande kommer överens om aktuella anställningstillfällen, vilka anges i bilagan till ramavtalet. Detta gör att övertidsarbete normalt inte förekommer (och inte heller det som tidigare var att anses som mertidsarbete). 

Övertidsarbete med övertidsersättning kan dock uppkomma om studenten arbetar utöver ordinarie arbetstid för heltidsanställda tjänstemän på företaget. Som exempel kan nämnas att heltidsanställda tjänstemän på företaget har en ordinarie daglig arbetstid om 8 timmar. För det fall studenten arbetar 10 timmar motsvarande dag får man utgår ifrån att 2 av dessa 10 timmar är föremål för övertidsersättning. Om studenten arbetar 8 timmar t. ex. en lördag eller söndag, som normalt är arbetsfri för heltidsanställd tjänsteman, utgår dock ingen övertidsersättning då antalet timmar fortfarande ligger inom ramen för ett ”ordinarie arbetspass”. Detsamma gäller för det fall studenten t. ex. arbetar 8 timmar helt eller till viss del förlagt under kvällstid. Då utgår ingen övertidsersättning om antalet timmar för aktuellt arbetspass ligger inom ramen för ett ”ordinarie arbetspass”. Notera dock riktlinjerna om ersättning för förskjuten arbetstid i tjänstemannaavtalets bilaga 1, punkt B. 

Underrättelse till tjänstemannaklubb?

Finns tjänstemannaklubb på arbetsplatsen bör klubben underrättas när anställningsformen är tänkt att tillämpas, om det är praktiskt möjligt att på förhand underrätta klubben/klubbarna om avsikten att nyttja anställningsformen. 

Hur hanteras semester och sjukdom?

Semester tjänas in under den tid som räknas som anställningstid. Intjänad semester under anställningen berättigar till semesterersättning efter avslutad anställning. Sjuklön aktualiseras i anställningsformen först om det uppstår en situation där redan överenskomna arbetspass inte kommer till stånd på grund av sjukdom.